手把手教你如何找到合适的员工
很多HR们都会感觉，招到合适的员工并不是那么简单。多数时候，有了明确的要求，也有许多候选人，可总是找不到最满意的那一个。
造成这种现象的原因有很多：候选人群体没找对，面试邀约电话没打好、候选人面试感觉不好、候选人跟HR的粘性联系不够等等。
以上的这些，都是会影响到组织能否找到合适人选的重要因素。
你确定知道所有的招聘渠道吗？
01
校园招聘
在热门的招聘方式中，校园招聘至今都不过时。但是大多企业表示，校园招聘效果不佳，其中的方法主要还是要企业根据自己的公司定位、行业定位和岗位需求进行合理合适的校园招聘。
譬如说，一个搞互联网的公司，去师范院校招生，很明显这个方向都找错了，怎么可能招到合适的候选人？
02
社会招聘
社招渠道一般分为：传统招聘平台（BOSS直聘、智联、赶集等）、新兴社交渠道（微博、抖音等）、猎头、展会、论坛、行业协会等。
这些渠道是HR们最常用的渠道，不过不要全部使用！哪有那么多时间和精力？
所以要提前做好渠道测评，跟同行多多进行沟通、自己通过使用进行了解，才能找到适合自己使用的渠道哦！
03
内外推荐
有很多HR说，内外推荐并不太实用，原因在于自己的公司太小、人才流失量大。即便是获得了推荐，推荐之后流失量也很大。
那么，还是要先从公司内部去寻找存在的问题。
为什么难推荐，是公司本身就不好还是推荐机制没做好，还是公司员工不团结？
为什么流失量大，是不是存在推荐的时候员工夸大了公司情况，还是公司没做好留人工作？
这些都要从内部思考好，对症下药，而不是仅仅说一句不适合就可以解决问题。
面试邀约有哪些技巧？
邀约面试的时候也是对HR的一个考验，这要求HR掌握打电话的时机、电话沟通的语气要准确，电话沟通的表情要到位，电话沟通的重点要突出，电话沟通的时长要把握和电话沟通回答简洁精炼……
除此之外，还要做好地址、时间等等内容的通知工作。做到精准细致，确保万无一失。
面试时该如何表现？
01
面试接待
面试接待其实是很多HR会忽视的事情，做好面试接待，其实是会让候选人对公司的认可度上涨的，从而提高对公司第一印象，提升入职的欲望。
从在候选人来的时候，进门等待起，就要为候选人安排合适的招待。
注意，让候选人等待的时候不宜过长，超过半个小时的等待，如果候选人还不走那一定是真爱了！
（千万不要试图用这个方法试探候选人，小心得不偿失！）
02
薪酬问题
这主要就是薪酬问题了，你要是问候选人你的理想薪酬是多少，对方心里肯定是想着越多越好啊。
如果真的有候选人回答你低点也无所谓，一定是在撒谎罢了。
做好薪酬调查，至少让自己提出给候选人的薪酬不能低于平均值，才能在人才大战中不处于那么劣势的位置。
也不要让自己提出给候选人的薪酬太高于平均值，要记得，你是雇主一方，是需要从公司的角度为公司思考，用最适当的价格获得最合适的人才，人才成本的支出大于人才所能反馈的业务收入，是不合适的。
公司存在自己的价值观，从公司愿景、未来发展规划、对现状的认可等等可以看出来，以公司的文化价值观吸引候选人，是很有效的方法。
除了那些抽象的价值观之外，还可以是一些定期的活动、福利等等，以此作为吸引的筹码。例如某些公司周五下班会组织网球比赛、每半年会有一次集体公费旅游的机会、部门一个月一次聚会的福利等等，都可以成为有竞争力的因素。
粘性跟进，你做到了吗？
走近你的候选人之后，记得时刻关注候选人动态，加了微信的时不时撩一下成为朋友，多看朋友圈的动态。
譬如是否请客吃饭啦，最近发生了什么喜事啊，是否入职成功啦，今天面试路上很热啊，什么时候要上班啦，这些都能给到你一些关于工作动态的信息。
总之，你粘候选人粘地越紧，候选人就越有可能入职！
不过粘紧是有技巧的，可千万别天天道早安午安晚安这样子的，反而会显得多余地粘人。
最后，衷心祝愿大家都能招到合适的员工。
确认过眼神，你就是我要招的人！
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