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节后回归工作,HR如何评估员工是否已进入工作状态?

2024-2-20 11:35:46 本站原创 佚名 【字体:
节后综合症的表现形态各异,怎样才能判断员工是否成功克服了这种过渡期并进入了高效的工作节奏呢?
 
节后综合症的常见表现
 
焦虑症状:表现为持续担忧、烦躁不安、易怒,感觉事务繁多,处理起来力不从心。
 
拖延倾向:动力缺失、积极性下降,工作拖沓,难以集中精力着手任务,感觉无法有效启动工作模式。
 
抑郁情绪:身体疲惫不堪,情绪低落消沉,自我评价消极,失去兴趣和热情,思维迟钝,早晨起床困难。
 
综合症背后的根本原因
 
本质上,这是由于个人内在工作动力在长假期间被打断,“节奏失调”,未能及时恢复到原先的工作状态。日常规律的朝九晚五工作形成了稳定的动力循环,而长假如春节时,人们会自然而然地切换至另一种生活节奏。当原有的工作节奏被打破后,重新适应时便会出现动力断裂的现象,这其实是正常的心理生理调整过程。
 
个体在内在动力中断后,其表现形式有何差异?
 
内在动力中断通常可归为四种类型:
 
疲劳性打断:日常工作负担过重,假期中彻底放松,需重新调整节奏以恢复活力。
 
报复性打断:平时工作中积累的压力,在休假期间通过补偿性的过度放松或“虚假休息”(例如,利用假期目标导向地充电学习,而非真正意义上的休憩)得到释放。
 
逃避性打断:对工作中的问题长期回避,行动驱动力主要来自外界压力,放假后暂时摆脱,但回归工作时发现需要重新面对这些问题。
 
出轨性打断:节假日中出现新的生活变化,触发了对个人职业发展路径的新思考,比如考虑跳槽或者是否回到大城市工作。
 
为了便于理解动力中断的概念,我们可以比喻为自然界的潮汐与河流动力变化:
 
河水从高处流向开阔平原时,流速减缓如同进入疲劳性打断阶段,动力趋于平缓。而当河水急流直下,冲击岩石时,则代表报复性打断,虽然仍保持着某种程度的兴奋状态,但方向已经改变。若河水受阻无出路,一旦找到泄洪口便会四散奔涌而出,这就像逃避性打断时的瞬间释放。最后,河水遭遇新支流汇入或转向时产生的新动力则对应出轨性打断的情况。
 
面临不同类型的打断时,哪种情况下的自律水平最弱?
 
个体的内在动力依赖于自我“自律能力”的调节。自律不仅涉及管理行为,更关乎情感、认知以及自我觉知等内在层面的调适。自律程度越高,动力越持久且容易在中断后快速恢复;自律较低时,人更容易受到外部干扰,并且复原困难。
 
自律水平可大致分为三个层次:
 
初级阶段:他律驱动——出于对规则的严格遵守以及对惩罚的恐惧,个体被迫表现出自律。此时的动力主要源于对道德规范的认知、对错误的规避以及对惩罚后果的惧怕。一旦外在约束消失,这种表面上的自律也将随之瓦解。多数逃避性打断的个体即属于此列,他们在工作时往往是迫于不被惩罚的压力而努力,一旦放假,就会迅速松懈下来,后续恢复动力变得更加艰难。
 
中级阶段:被动自律追求受益——个体高度认同某一制度或规则,期望成为其中的成功者。他们看上去积极励志,充满目标感和竞争力,但实际上他们的努力更多是为了获取他人认可或实现自身既得利益。处于这一阶段的个体在面对报复性打断时,可能在休假期间因为空虚感而慌乱地制定新的计划去充实自己,甚至陷入放纵的行为,这是因为他们的自律状态原本就建立在他人的肯定和竞争胜利的基础上,一旦脱离群体环境,动力支持也随之丧失。
 
高级阶段:主动自律寻求自我成长——主动自律表现为自发性和自我责任感,旨在实现个人理想和自我价值的实现。在这个阶段,个体真正产生内驱力,能够实现自我赋能。出轨性打断有时正是因为自我发展的觉醒所引发,从而对原有动力造成干扰。
 
针对各类情况,应如何快速有效地重启动力?
 
动力中断犹如按下暂停键,生理心理状态的重启不可操之过急,否则可能导致焦虑并阻碍恢复进程。
 
对于最常见的疲劳性打断恢复:
 
提前适应:类似学生开学前返校的习惯,提前调整作息和工作状态至关重要。
 
衔接与复盘:在重启动力之际,回顾打断前的状态,寻找连续性,有助于顺利衔接新的动力周期。开工之初,可以复盘假期前所做的工作、取得的成绩以及遗留的问题,进而衔接到新的工作任务中。
 
依靠外部助力:将自己置于有动力的环境或具体事件中,利用外部力量推动自己开始行动。无需过多规划,直接投入工作,或者置身于积极氛围浓厚的环境中,借助环境带动自己。
 
小步快走策略:启动动力初期消耗巨大能量,因此不宜安排太多或难度过大的任务。应该把任务拆分细化,先做那些轻松可完成的任务,提高做事节奏,让情绪先行启动,如同运动员赛前热身。
 
创造仪式感:仪式感有助于将内在动力外化,增强自我感知,标志着动力启动与转变。如第一天上班给自己精心准备早餐、在办公桌上摆放新拍摄的家庭合影或更换一本新台历。
 
渐进式恢复:接受动力恢复是一个渐进而非一蹴而就的过程,不必过于焦急。
 
对于其他类型的打断,除了采用上述方法外,还需根据各自特点做出相应调整:
 
报复性打断:正视隐藏的需求,重新设定兼顾工作与生活的平衡计划,由效率导向转向效能导向。
 
逃避性打断:首先解决当前最紧急的实际问题,随后再逐步梳理深层次心理困扰。
 
出轨性打断:为自己设立缓冲区,避免立即作出重大决定,边前进边重新规划职业道路。
 
作为HR,如何判断员工是否已经进入工作状态?
 
可以从以下三个方面来观察员工是否已恢复动力:
 
行为表现:出勤状况、工作效率、工位整洁度、请假频率等。
 
情绪表现:包括焦虑、愤怒、抱怨、拖延等负面情绪,以及缺乏情绪波动(可能是准备离职的信号)。
 
工作任务执行情况:计划性、参与度、跨部门沟通意愿、推进项目的决心以及工作成果的质量。
 
不同类型动力打断的员工会有不同的行为和情绪特征:
 
疲劳性打断的员工:行动较为缓慢,响应时间较长,但通常没有强烈的负面情绪,对工作的参与意愿尚存,只是尚未完全恢复状态。
 
报复性打断的员工:可能情绪高涨,但实际上体力透支,情绪易受刺激,显得较为情绪化。
 
逃避性打断的员工:常出现焦虑、拖延和抱怨等问题,行动力较弱,积极性不高。
 
出轨性打断的员工:表面看似正常,实则可能存在注意力分散现象,对关键任务的执行力不够坚决。
 
复工时期,HR如何迅速激活组织整体的工作节奏?
 
作为HR,重点在于营造良好的整体工作氛围和集体动力,针对个别员工的具体调整则主要交由直接上级或基层管理者负责。
 
提前预热与预警:通过拜年视频、返岗通知等方式为员工提前做好心理准备,提醒他们回归工作状态。
 
启动工作仪式感:发放复工红包、进行办公室清洁、举办复工培训等活动,借助仪式感提升团队归属感,激发整体士气,帮助员工迅速融入工作环境。
 
把控复工节奏:遵循小步快走的原则,合理制定复工计划,确保衔接顺畅,任务分解明确,加强反馈频次,及时解决问题。复工步骤应具备计划性、阶段性与针对性,以轻松愉快的方式引导员工达到最佳工作水平。
 
强化管理者沟通作用:针对不同员工的心理状态,要求基层管理者进行一对一指导和激励。管理者需学会观察识别问题,并掌握有效的沟通技巧,以协助员工恢复工作状态。
 
运用培训启动工作引擎:复工培训可根据员工层级进行分类设计:
 
对基层员工,提供内容时尚新颖、形式轻松活泼的素质类培训,使员工在培训过程中逐渐找回工作状态。
 
对基层管理者,选择目标管理和计划类培训,并结合行动学习方式,让他们在上课过程中同步完成组织策划工作。
 
对高效能核心部门,考虑到员工较高的自律水平和快速恢复的能力,可提供专业性强、攻坚主题突出的培训课程,以此吹响战斗号角。
 
总之,要记住不能急于求成,给予组织和员工充足的时间适应,并准备好应对不确定环境变化和潜在的人事变动。每一个新的开始都是对崭新未来的迎接,也是对过去未竟事宜的承载。每一次动力打断都为我们提供了休息、反思和重新整装待发的机会,助我们成长为更好的自己。

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