案例

　　

何女士是某外资公司的项目主管。不久，何女士所在项目组被撤销，公司人力资源部与何女士分别进行了两次协商。何女士虽希望转岗，不同意解除劳动合同，但实在找不到适合的岗位。最后，双方在经济补偿金问题上达成一致后，签署了协商解除劳动合同书。

　　

离开公司后，何女士却意外得知自己怀孕已有一个月。于是，何女士申请劳动争议仲裁，以自己不知道怀孕而同意解除合同系重大误解，并根据《劳动法》关于女职工怀孕期间不得解除劳动合同为由，要求撤销协商解除合同书，恢复双方的劳动关系。

　　

那么，何女士的行为构成重大误解吗？

 

　　

 

说案

　　

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得根据《劳动合同法》第40条、41条解除劳动合同。也就是说，女职工在“三期”内的，用人单位是不得依据劳动者不胜任工作、医疗期届满、客观情况发生重大变化或者经济性裁员为由单方面解除劳动合同。但对协商解除劳动合同的，法律并不禁止。

　　

当然，问题的关键在于，何女士与单位协商解除劳动合同，是否构成重大误解。在《劳动法》《劳动合同法》以及相关的配套法规中是没有关于“重大误解”的规定的，目前只能根据《民法通则》中关于重大误解进行解释。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》71条规定：“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”此类合同可以申请撤销或者变更。因此，重大误解是有条件的，即必须基于行为性质、对方当事人等错误认识，使自己的行为后果与本意相反。

　　

而本案中，何女士在签署协商解除劳动合同书时，应当知道协商解除后的法律后果，经过三次协商，其有解除合同的本意，至于合同解除后发现怀孕系对自身客观情况判断有误，毕竟公司是无法预知其怀孕的。因此，何女士关于重大误解的主张不能成立。