员工因绩效不达标被辞退能否获得补偿？
在当前的企业管理中，许多用人单位为了激励员工设立了末位淘汰考核制度。这一制度包括构建考核指标体系、划分不同等级，并根据考核结果对排名靠后的员工实行淘汰。
那么，末位淘汰制的合法性如何？如果员工因绩效考核不合格而遭公司解雇，他们是否有权要求经济补偿呢？下面将对此进行详细解析。
末位淘汰制是否合法？
末位淘汰制作为一种绩效管理制度，是指企业在设定的工作目标周期内，按照既定的考核体系对员工表现进行评估，随后依据考核成绩决定淘汰得分较低的员工。该制度起源于美国通用电气公司的杰克·韦尔奇所倡导的10%淘汰率法则，在我国，华为、阿里巴巴等知名公司也采用了类似的做法。
近年来，一些国内企业将其纳入内部规章制度或劳动合同条款中，据此定期调整业绩垫底劳动者的岗位、薪资，甚至解除劳动合同。
针对末位淘汰制的法律效力问题，我们来探讨一下其是否合法。
《劳动法》规定了用人单位单方面解除劳动合同的主要情形：
无过错性辞退
《劳动合同法》第四十条规定了几种情况下，用人单位可在提前30日书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资的前提下解除劳动合同：
劳动者因患病或非因工负伤，在医疗期满后无法从事原工作，也无法适应由单位另行安排的工作；
劳动者不能胜任当前工作，即使经过培训或岗位调整，仍无法达到胜任标准；
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，经协商双方未能就变更内容达成一致意见。
在此类无过错辞退情况下，《劳动合同法》第四十六条明确指出，用人单位应向劳动者支付经济补偿。
过错性辞退
《劳动合同法》第三十九条列举了以下几种过错行为，用人单位可据此直接解除劳动合同且无需支付经济补偿或赔偿：
在试用期内被证明不符合录用条件；
严重违反用人单位的规章制度；
因严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害；
同时与其他单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，经单位提出拒不改正；
劳动合同无效的情形（如欺诈、胁迫等）；
被依法追究刑事责任。
末位淘汰制并不意味着单位可以根据员工考核结果位于末位便单方面解除劳动合同。实践中，单位以末位淘汰为由解雇劳动者通常基于两种考量：
认为劳动者严重违反了单位规章制度，但需有证据表明劳动者明知相关规定却故意或因重大过失而实施严重违规行为。然而，单纯的绩效考核居于末位是一种客观现象，不代表存在主观上的违规心态。每个单位都难免会有员工在考核中排在末位，这与劳动者个人能力或态度无关。
根据《劳动合同法》第40条的规定，认为劳动者不能胜任工作。即便如此，单位也不能直接解雇，必须先提供培训或调整工作岗位，若劳动者依然不能胜任，才能予以解雇。
因此，仅凭业绩考核末位不足以构成严重违反规章制度或不能胜任工作的充分理由，用人单位不能以此作为单方面辞退劳动者的正当依据。
来看一个实际案例分析：
案例摘要
2017年3月16日，曾某入职某科技集团有限公司担任市场专员职位。2018年第1季度和第2季度，曾某连续两次绩效考核被评为D级。
2018年7月2日，该公司向曾某发出《解除劳动合同通知书》，称由于曾某连续两季度绩效考核为D，改进措施空泛无实质进展，致使劳动合同无法继续履行，故决定根据《集团员工绩效管理办法》及《集团人事异动管理办法》的相关规定，自2018年7月27日起与其解除劳动合同。
曾某申请劳动仲裁，请求裁决某科技集团有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
庭审期间，该公司提交了《集团员工绩效管理办法》部分内容，其中包括：
绩效评价结果分为五个等级（S卓越，A优秀，B合格，C需改进，D不胜任），并按绩效分数高低分配比例；
规定连续两次绩效考核结果为D视为“不胜任”，单位有权对该员工进行降级处理或解除劳动合同。
但该公司未能举证证明《集团员工绩效管理办法》已公示告知曾某。
争议焦点
曾某连续两次绩效考核为D级，是否等同于不胜任工作？该公司解除劳动合同的行为是否合法？
法理分析
此案涉及因绩效考核引发的解除劳动合同纠纷。根据《劳动合同法》第四条规定，单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，须经过职工代表大会或全体职工讨论，并平等协商确定，且应当公示或告知劳动者。
本案中，某科技集团有限公司未能举证证实《集团员工绩效管理办法》已经民主程序制定并通过公示告知曾某。
即使曾某确实存在绩效考核不合格、可能不胜任工作的状况，该公司也应依照《劳动合同法》第四十条的规定，先对其进行培训或岗位调整，在确认其经过培训或调岗后仍然不胜任工作的情况下，才可以在提前三十天书面通知或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。但该公司未提供证据证明其在解除劳动合同前遵循了上述法定程序。
因此，某科技集团有限公司仅凭曾某连续两次绩效考核结果为D即解除劳动合同的行为违反了法律规定，属于违法解除，依法应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁结果
仲裁委员会认定某科技集团有限公司解除劳动合同行为违法，裁定该公司支付曾某违法解除劳动合同赔偿金共计5万元。
相关法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十条、第四十七条及第八十七条分别规定了用人单位制定规章制度的程序要求、无过错性辞退和过错性辞退的具体条件、经济补偿的标准计算以及违法解除劳动合同的赔偿责任等内容。
综上所述，末位淘汰制并不能成为用人单位单方面解除劳动合同的合法依据。在处理绩效考核不达标的员工时，用人单位必须严格遵守法律规定的程序，确保合法权益不受侵害。
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